Schlechtes Recruiting: Warum wir nicht immer die Besten einstellen.

Wann hast du dich das letzte Mal in jemanden geirrt? Weißt du nicht mehr?

Was glaubst du denn, wie häufig du dich in anderen Menschen irrst?

Bevor du länger darüber nachdenkst... ständig!

Der attraktive Freund einer Freundin, der doch irgendwie dümmer ist, als anfangs angenommen. Die neue Kollegin mit den strubbeligen Haaren, die ja doch viel organisierter ist, als erwartet oder der extrovertierte Chef, der keinen Plan hat.

Dies alles sind Beurteilungsfehler. Wir neigen dazu, auf unsere Intuition zu hören. Das ist häufig keine gute Idee, denn wir lassen den Halo-Effekt außer acht.

Halo-Effekt

Der Halo-Effekt ist ein systematischer Fehler bei dem wir andere Menschen nur anhand eines einzelnen Merkmals beurteilen. Dieser "Heiligenschein" drängt alle anderen Merkmale der Person in den Hintergrund.
[Spektrum]

Der Halo-Effekt begegnet uns jeden Tag, doch in den meisten Fällen hat es keine wesentlichen Folgen, dass wir uns diesem Beurteilungsfehler beugen.

In anderen Situationen möchten wir dies wiederum vermeiden, z.B. beim Recruiting.

Wie wir den Halo-Effekt vermeiden

Wenn wir eine Stelle ausschreiben, reden wir häufig davon dass wir "Verstärkung suchen". Wir möchten die Besten einstellen und nicht die, die wir für die besten halten.

Wie also, können wir sicherstellen, dass wir aus allen Bewerbern und Bewerberinnen die besten Kandidat*innen einstellen?

Schritt 1 haben wir hiermit bereits abgeschlossen. Wir sind uns dem Halo-Effekt bewusst. Soweit, so gut. Doch das reicht nicht aus. Wir können eine solche kognitive Verzerrung nicht einfach ausschalten. Wir müssen sie austricksen.

Als nächstes (Schritt 2) müssen wir uns Gedanken machen, welche Eigenschaften für die ausgeschriebene Stelle besonders wichtig sind. Dies sollten nicht zu viele sein. Etwa 5 bis maximal 10. Das ist natürlich abhängig von ausgeschriebenen Position und unseren Ansprüchen. Es sollten auf keinen Fall zu wenige sein, sonst greift "die Sünde der Repräsentativität".

Die Sünde der Repräsentativität

Der Halo-Effekt verleitet uns auch dazu, Personen Eigenschaften zuzuschreiben, die diese gar nicht besitzen. Häufig schließen wir auf Basis eines oder weniger Merkmale auf weitere Eigenschaften, ohne dass es dafür eine objektive Grundlage gibt. Die am häufigsten nachgewiesene, positive Eigenschaft - die uns dazu verleitet auf andere positive Eigenschaften zu schließen - ist die physische Attraktivität. 
[Schnelles Denken, langsames Denken von Daniel Kahneman; Spektrum]

Alle identifizierten Eigenschaften versehen wir nun mit einer Bewertungsskala von 0 bis 3.

0 steht in diesem Fall für "trifft nicht zu". Kandidat*innen mit diesem Wert kommen für die ausgeschriebene Stelle nicht in Frage.

Alle weiteren Zahlen (1 bis 3) stehen für eine Abstufung von "trifft zu", bis "trifft vollkommen zu".

Sollten deines Erachtens nicht alle Eigenschaften gleich wichtig sein, kannst du diese bei Bedarf gewichten.

Der Bewertungsbogen könnte dann wie folgt aussehen:

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Eigenschaften (Beispiel)

• ist organisiert ( )

• hat Erfahrung ( )

• passt ins Team ( )

• kennt die Branche ( )

• denkt unkonventionell ( )

Summe = ___

Bewertungsskala: 0 = "trifft nicht zu"; 1 = "trifft zu"; 2 = "trifft sehr zu"; 3 = "trifft vollkommen zu"

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Aber Vorsicht: Wieder wartet der Halo-Effekt darauf, uns eins auszuwischen. Denn auch die Reihenfolge ist maßgeblich darin beteiligt, andere Personen falsch zu beurteilen. Der erste Eindruck verstärkt unsere spätere Beurteilung, teils so stark, dass nachgelagerte Informationen unberücksichtigt bleiben.

In Schritt 3 werden wir alle Kandidat*innen innerhalb des Vorstellungsgespräches bewerten. Kommt eine der aufgelisteten Eigenschaften zur Sprache, werden wir eine entsprechende Note vergeben.

Am Ende des Gesprächs ermitteln wir die Summe.

Schrift 4: Jetzt kommt die größte Herausforderung. Nach Abschluss aller Vorstellungsgespräche stellen wir die Person, mit der höchsten Gesamtnote ein.

Vielleicht wird dir dein Bauchgefühl sagen: "Kandidat*in X hat zwar den höchsten Wert erreicht, aber irgendwie fand ich Y besser".

Hier spricht der Halo-Effekt zu dir. Höre nicht auf ihn! Vertraue deiner Beurteilung innerhalb des Gesprächs.

Zusammenfassend:

1. Sei dir der Problematik des Halo-Effektes bewusst.

2. Ermittle die wichtigsten Eigenschaften, die für die ausgeschriebene Stelle maßgeblich sind. Achte auf Anzahl und Reihenfolge und gewichte die Eigenschaften bei Bedarf.

3. Bewerte die Kandidat*innen innerhalb des Gesprächs auf einer Skala von 0 bis 3.

4. Sortiere Kandidat*innen, die du mit einer 0 bewertet hast aus.

5. Stelle die Person mit der höchsten Summe ein.